Times Líquidos

Quanto tempo dura um time de verdade? A partir de que momento as mudanças em sua estrutura se tornam necessárias? Nesses tempos líquidos¹, faz sentido brigar por times estáveis? Se não, o que pode ser feito para mitigar os efeitos das mudanças constantes?

Que seja eterno enquanto gerar resultados

Que seja eterno enquanto promover relacionamentos saudáveis e inspiradores. Não parece haver uma idade ideal para times. Nem pesquisas minimamente abrangentes sobre o assunto. Seria fácil chutar algo entre um e quatro anos. Dadas a velocidade das mudanças e a reincidência dos timecídios, parecem anacrônicos os times que conseguem sobreviver por mais de doze meses.

Configura-se um timecídio o desmanche de um time que estava gerando valor de facto ou demonstrava potencial para fazê-lo. Além do grande desconforto gerado, para os integrantes do time e para todos que se relacionavam com ele, um timecídio é causa clara e nunca contabilizada de grandes desperdícios. Porque aquele capital social – a coesão interna entre membros do time e as relações de confiança construídas com entes externos – não caiu do céu nem custou barato. E porque, claro, aquele ritmo de entrega de valor foi quebrado e pode demorar para ser retomado. 

Assim como devemos incentivar a cooperação², faz sentido que a gente celebre e até mesmo premie os times longevos. Isso é facilitado quando a empresa se organiza em torno de produtos e não de projetos. 

A Estabilidade Requerida

Nesses tempos líquidos, quanta estabilidade é possível? E quanta estabilidade é desejável? 

Há tempo nos ensinam que a aquisição de novos clientes é seis vezes mais cara do que a manutenção de um. É bem possível que essa conta esteja defasada. Porque, aparentemente, a infidelidade da freguesia só faz aumentar. 

Um time estável tende a aumentar a intimidade da organização com seus clientes e usuários. A confiança aumenta. É um ciclo virtuoso que deve ser motivado. Porque é mais fácil atender um cliente bem conhecido; Porque fica mais difícil perder um cliente bem atendido. Nesses tempos de vacas magérrimas, perder clientes por conta de mau atendimento/entendimento é um luxo só. 

Portanto, se não por outros motivos, a estabilidade de um time é desejável por significar relacionamentos melhores e mais estáveis com clientes. O que é um tanto mais notável e caro, mas não exclusivo, em empresas prestadoras de serviços. 

A Instabilidade Inevitável

Até que ponto as pessoas querem amarrar sua carreira a um produto ou linha de produtos? Quantos, hoje, topariam vincular sua evolução à permanência em uma mesma organização? A infidelidade é regra. E erram feio – feio em mais de um sentido – aqueles que atribuem apenas ao dinheiro a razão para tanta volatilidade. 

Muita gente, conscientemente ou não, busca variedade. Elas querem assuntos, funções e responsabilidades diferentes. Há mais opções supostamente mais atraentes a cada dia. É um mal dos nossos tempos o medo de ficar de fora³. Não será através de chantagens ou doping – os viciantes bônus, prêmios e promoções – que conseguiremos a motivação e consequente lealdade de um time. Ou seja, aquela estabilidade requerida pelas organizações raramente encontrará respaldo nos planos das pessoas. 

Nem sempre foi assim. Nossos pais e avós contam com orgulho a história de uma vida profissional que se desenvolveu em apenas uma ou duas empresas; Em um mundo que não existe mais. Ao  invés de cobrar por uma fidelidade impossível, as organizações precisam ser desenhadas não apenas para acomodar mas para incentivar essa fluidez. 

Como? 

Notas

  1. Definição de Zygmunt Bauman, em livro homônimo (Zahar, 2007), para os nossos tempos de extremas incertezas.
  2. Em uma das edições da conversa sobre Grandes TIMES Pequenos rolou um debate sobre o uso do termo cooperação em detrimento de colaboração. Opto pelo primeiro desde que aprendi que co-opera, do original em latim, significa comprometimento com o resultado. Co-labora, também do latim, refere-se ao trabalho em equipe, no mesmo local, ombro a ombro – mas não fala sobre resultados. A distinção é bem didática em Six Simple Rules, de Yves Morieux e Peter Tollman (HBR, 2014).
  3. Fear of Missing Out, ou FoMO, no original em inglês. Na Wikipédia: https://pt.wikipedia.org/wiki/S%C3%ADndrome_de_FOMO
  4. Foto de Devon Janse van Rensburg no Unsplash.