A Organização

A Organização

3ª Parte da Série “Gerenciando o Trabalho Criativo

Título alternativo:

O Caos Criativo em uma Anarquia Organizada

“Tudo na sociedade pós-industrial concorre para valorizar a atividade criativa, pelo menos até o quanto foi valorizado, na sociedade industrial, o esforço executivo.”
– Domenico de Masi

As maiores interessadas na criação de produtos ou serviços inovadores são as organizações, as empresas por exemplo. No entanto, por incrível que pareça, são as organizações que representam os maiores obstáculos para que eles surjam. “O problema, a essa altura, é como incentivar (ou, pelo menos, como não obstar) a criatividade dos indivíduos e dos grupos por meio de uma organização adequada” [1]. Parece embutido na ‘alma’ das empresas, mesmo daquelas mais novas, um exagerado apego por rotinas e pelo pleno controle destas. Trabalho criativo e rotina são antagônicos por natureza. Por isso uma organização precisa criar ‘zonas livres’ se ela realmente deseja promover criatividade e inovação.

Organizações bem sucedidas com sua criatividade já foram analisadas sob os mais diversos prismas. Domenico de Masi, sociólogo italiano, diz que uma organização criativa:

  • Fornece todos os recursos necessários;
  • Não condena os erros e sempre incentiva novas tentativas;
  • Não impõe prazos;
  • Incentiva o intercâmbio com outros grupos criativos; e
  • Disponibiliza instrumentos para a divulgação das idéias produzidas.

Teresa Amabile, especialista em criatividade da Universidade de Harvard, também destaca o papel da organização como principal patrocinadora do trabalho criativo. Suas pesquisas mostram outras características das organizações criativas[2]:

  • Liberdade;
  • Bom gerenciamento de projetos;
  • Encorajamento; e
  • Reconhecimento.

Takeuchi e Nonaka, especialistas japoneses em aprendizagem organizacional e inovação, destacam que o compromentimento da organização é o fator primordial para a promoção do trabalho criativo. E usam o termo “caos criativo” para qualificar esse tipo de trabalho [3]. De Masi fala em “anarquia organizada”. Como uma organização pode se comprometer com uma iniciativa que busque o ‘caos’ fazendo uso de uma ‘anarquia’?

Muitas organizações que institucionalizaram (ou tentaram intitucionalizar) a inovação como um processo perene o fizeram através da criação de um departamento de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D). Praticantes de abordagens consideradas mais modernas distribuíram a busca por inovação em praticamente toda a organização. Um dos casos mais debatidos nos últimos tempos, apesar da baixa visibilidade, é o da empresa Google. Lá, segundo alguns relatos, os funcionários podem dedicar 20% de seu tempo na exploração de novas idéias. No quesito reconhecimento e compensação a Google parece ser ainda mais radical: chega a comprar por US$ 10 milhões os melhores projetos de seus funcionários. Segundo um de seus fundadores, seria uma forma de evitar a fuga dos melhores cérebros. E também o surgimento de novos e ágeis concorrentes [4].

Mas é importante frisar que a remuneração financeira não é o único motivador de criatividade. Reconhecimento, notoriedade, privilégios e um ambiente estimulante também compõem o ‘pacote de benefícios’.

As áreas destacadas para a execução do trabalho criativo merecem um tratamento diferente daquele dispensado para o restante da empresa. Isso não significa que elas estarão isentas do rigor dos orçamentos e da contabilidade. Mas, ao que tudo indica, quanto mais distante a equipe destacada para o trabalho criativo estiver de normas e procedimentos, melhor. Por isso pode ser desejável que essa área esteja fisicamente separada das demais. Seria uma forma sadia de evitar ou reduzir os inevitáveis conflitos com as outras áreas da organização. Os possíveis efeitos colaterais provenientes de tal distanciamento seriam a alienação e a perda de foco em relação aos objetivos da empresa. Efeitos que podem ser combatidos através de um sistema de acompanhamento que seja pouco intrusivo e bastante objetivo.

Segundo Peter Drucker, “as equipes têm de ser organizadas para o desempenho, e esse é um dos motivos pelos quais é tão crucial e importante que cada equipe defina claramente que resultados está buscando” [5]. Ou seja, só justificamos o ‘caos’ e a ‘anarquia’ com a fixação de “objetivos nítidos, simples e comuns que se traduzem em ações específicas” [6].

Mesmo que melhoria contínua e inovação sejam componentes da cultura da organização – disseminados e efetivamente praticados em todas as suas áreas – ainda assim ela deve disparar projetos que tenham objetivos mais específicos, demandando a formação de equipes temporárias. Tais iniciativas podem ser fruto do empreendorismo criativo ou, como é mais comum, de demandas e desafios externos. Novas tecnologias, concorrência e clientes são as principais fontes externas.

Se, como foi colocado anteriormente, a equipe responsabilizada por desenvolver um trabalho criativo deve ter ampla liberdade, inclusive para se definir e gerenciar, como pode uma organização dar à luz uma equipe criativa?

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Próximo capítulo: “A Equipe Criativa

Notas levemente acopladas:

  • Este trabalho não foi selecionado para o VI Seminário do PMI-SP. Eu também não tinha gostado muito da versão original. Mas duas coisas me entristecem: Primeiro, não recebi nenhuma crítica ou sugestão dos avaliadores do PMI. Sem feedback fica praticamente impossível melhorar alguma coisa, né? Minha sugestão já foi enviada. Vamos ver.
  • Segunda tristeza: “criatividade e inovação” seguem fora do vocabulário do PMI. Nenhum dos trabalhos selecionados trata o tema de forma direta. Que pena.
  • Se vc chegou até aqui, então este graffiare merece uma lida.

Referências:

  1. DE MASI, Domenico.
    Criatividade e Grupos Criativos. Editora Sextante – 2002.
  2. AMABILE, Teresa
    The Social Psychology of Creativity. Springer-Verlag – 1983.
  3. NONAKA, I., Takeuchi, H.
    “Theory of Organizational Knowledge Creation”, Publicado em
    Knowledge Management – Classic and Contemporary Works.
    MIT Press – 2000.
  4. BATTELLE, John.
    A Busca. Elsevier Editora – 2006.
  5. DRUCKER, Peter.
    A Administração na Próxima Sociedade. Editora Nobel – 2002.
  6. DRUCKER, Peter.
    “O Advento da Nova Organização”, publicado em
    Gestão do Conhecimento – Harvard Business Review. Campus – 2001.